En Colombia, los trabajadores que tienen algún tipo de discapacidad, independiente de cual sea su origen, gozan de una protección especial denominada estabilidad reforzada (fuero de salud), esta figura legal, fue concebida con el fin de proteger el derecho al trabajo y al mínimo vital de los trabajadores, además de garantizar la permanencia en sus trabajos.

La protección en mención obedece a evitar que se presenten situaciones de desigualdad o debilidad ante la situación del trabajador en estado de discapacidad frente a los demás trabajadores. Toda vez que no se encuentran en las mismas condiciones físicas y/o psíquicas para el desarrollo de las funciones o tareas para las que han sido contratados; la protección de carácter constitucional consiste entonces en ese fuero en la protección especial de la que gozan los trabajadores que padecen algún tipo de disminución física, psíquica y/o sensorial (disminución en la salud) que lo pone en condiciones de desigualdad ante los demás trabajadores, lo anterior para llegar a la conclusión de que el empleador no argumente el despido en la incapacidad o la imposibilidad del trabajador de realizar las labores para las que fue contratado.

Al respecto, conviene traer a colación el artículo 26 de la ley 361 de 1997 que dispuso:

Terminación contrato por obra o labor del trabajador en situación de discapacidad. “ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada <en situación de discapacidad> podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad>, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad> sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”. (Resaltado Fuera de texto)

La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Magistrado Ponente Rigoberto Echeverri Bueno, Radicación No. 53083 del 14 de Octubre de 2015, decidió:

“…el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no resulta aplicable al caso examinado, toda vez que esta Corporación ha sostenido que esta garantía es de carácter especial dentro de la legislación del trabajo, pues procede exclusivamente para las personas que presenten limitaciones en grado severo y profundo y no para las que padezcan cualquier tipo de limitación, ni, menos aún,

para quienes se hallen en incapacidad temporal por afecciones de salud, de tal suerte que, tratándose de una garantía excepcional a la estabilidad, no puede el juez extenderla de manera indebida para eventos no contemplados en la mencionada norma, tal como lo pretende hoy la censura. (…)

Igualmente es importante recordar lo establecido por la Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 15 de julio de 2008, radicación 32532, en lo referente a las personas que gozan de la protección y asistencia prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, de la siguiente manera: (…)

Pues bien, el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 señala los parámetros de severidad de las limitaciones en los términos del artículo 5 de la Ley 361 de 1997; define que la limitación “moderada” es aquella en la que la pérdida de la capacidad laboral oscila entre el 15% y el 25%; “severa”, la que es mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad labora y “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50% (…)

Surge de lo expuesto que la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su minusvalía, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada. Situación en la que no se encuentra el demandante, pues su incapacidad permanente parcial tan sólo es del 7.41%, es decir, inferior al 15% del extremo mínimo de la limitación modera, que es el grado menor de discapacidad respecto del cual operan las garantías de asistencia y protección que regula esa ley, conforme con su artículo 1º”.

La precedente orientación jurisprudencial ha sido reiterada, entre otros, en los fallos del 25 de marzo de 2009, radicación 35606, 16 y 24 de marzo de 2010, radicaciones 36115 y 37235 y 28 de agosto de 2012, radicación 39207. (Resaltado Fuera de texto). (…) Por esta razón, considera la Sala que el legislador fijó los niveles de limitación moderada, severa y profunda (artículo 5º reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001), a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral, con el fin de justificar la acción afirmativa en cuestión, en principio, a quienes clasifiquen en dichos niveles; de no haberse fijado, por el legislador, este tope inicial, se llegaría al extremo de reconocer la estabilidad reforzada de manera general y no como excepción, dado que bastaría la pérdida de la capacidad en un 1% para tener derecho al reintegro por haber sido despedido, sin la autorización del ministerio del ramo respectivo”. (Resaltado Fuera de Texto)

En consecuencia, para terminar el contrato de un trabajador en estado de debilidad manifiesta, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial correspondiente del Ministerio del Trabajo, la autorización para el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, ahora bien en caso contrario, el despido será ineficaz, y, por tanto, la relación laboral continuará vigente; así como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social Integral.

En virtud de lo anteriormente expuesto podemos concluir que la protección de carácter constitucional denominada estabilidad laboral reforzada es una garantía para efectos de proteger los intereses del trabajador en situación de discapacidad o que tenga algún tipo de limitación y evitar que sea despedido a causa de su condición.


Autor: Luisa Fernanda Rodríguez Metaute

Texto elaborado con relación al Concepto del Ministerio de Trabajo 103719 – 16

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